TikTok採用がいいとは聞くけど、
何が正解なのか分からない…
多くの企業から寄せられるこの疑問に、弊社Dコレクトがわかりやすくお答えします。
なぜTikTok採用は「うまくいく会社」と「失敗する会社」に分かれるのか
「採用のためにTikTokを始めたいけど、バズらないと意味がないのではないか」
「再生数が伸びず、うちには向いていないのではと感じている」
TikTok採用を検討・実施している企業から、こうした声を聞くことは少なくありません。
ただ、採用成果を出している企業を見ると、
成否を分けているのは動画のクオリティや企画力ではないことが分かります。
TikTok採用に必要なのはバズや再生数ではありません。
応募に至るまでの流れを想定した設計です。
成果を出している企業は、この視点を前提に運用しています。
この記事では、
TikTok採用を成功させる企業が共通して押さえている
5つの考え方を整理します。
ポイント① ：採用ターゲットを「若手」で終わらせない
よくある失敗：「若い人が欲しい」「Z世代向けにやりたい」
TikTok採用で最初につまずきやすいのが、ターゲット設定の曖昧さです。
- 若手を採用したい
- Z世代向けに発信したい
方向性としては間違っていませんが、
このレベルの設定では、発信内容がどうしてもぼやけます。
その結果、
誰に向けた動画なのかが伝わらず、見た人も「自分のことだ」と感じられないまま、
興味は持たれても応募や問い合わせといった行動にはつながらない状態になってしまいます。
成功企業は「年齢＋状況」まで定義している
採用に成功している企業は、ターゲットを年齢だけで区切っていません。
例えば、
- 地元で安定して働きたい20代
- 未経験だが、将来につながる仕事を探している人
- 今の職場に違和感はあるが、積極的に転職活動はしていない層
といったように、
「どんな背景や迷いを持っている人か」まで想定しています。
TikTokは、転職サイトを見ていない人の目にも自然に入る媒体です。
だからこそ、「今まさに転職活動中の人」だけを想定してしまうと、せっかくの強みを活かせません。
転職を決めきれていない人に、どう寄り添うか。
ここを考えられているかどうかが、大きな分かれ目です。
ポイント②：「何を伝えるか」より「何の不安を消すか」
求人広告的発想がTikTok採用で通用しない理由
多くの企業が、TikTokでもつい求人広告と同じ情報を伝えようとします。
- 給与
- 休日
- 福利厚生
- キャリアパス
これらはもちろん大切ですが、
TikTokを見ている段階の人にとっては、まだ判断材料として早い情報であることが多いです。
TikTokを見ている段階では、そもそもまだ転職するかどうかを決めておらず、
まずは「この会社は怖くなさそうか」「自分が入っても大丈夫そうか」を感覚的に確かめたいと思っている人がほとんどです。
TikTok採用で消すべき「応募前の不安」
この段階で人が気にしているのは、条件よりも 感覚的な不安です。
例えば、
- 実際の仕事は想像よりきつくないか
- 人間関係がギスギスしていないか
- 未経験で入って浮かないか
- 自分だけ場違いにならないか
こうした不安は、文章で説明されてもなかなか信じられません。
だからこそTikTokでは、現場の空気感や働いている人の雰囲気、日常の温度感をそのまま見せることで効果を発揮します。
そうした情報に触れる中で不安が少しずつ解消され、「この会社なら応募してもいいかもしれない」という気持ちが自然と育っていきます。
ポイント③ ：バズを目標にしない（KPIを間違えない）
間違ったKPIを追うと採用はうまくいかない
TikTokは数値が分かりやすい分、どうしても再生数やいいね数に引っ張られがちです。
しかし採用においては、
再生数・いいねが多い＝ 採用成功ではありません。
むしろ、バズ動画ほど採用ターゲットが薄まり、ミスマッチな応募が増えるケースもあります。
採用で本当に見るべき指標とは？
採用目的で見るべきなのは、「検討行動が起きているかどうか」です。
具体的には、
- プロフィールを見に来ているか
- 他の動画も複数見ているか
- コメントが具体的か
- 「動画を見て応募しました」という声があるか
これらはすべて、その会社を真剣に考え始めたサインです。
採用では、
1万再生より、1人の納得した応募。
この視点を持てるかどうかが、運用の判断を大きく左右します。
ポイント④ ：TikTok単体で考えない（導線設計）
TikTok採用がうまくいかない企業の多くは、
TikTokを「動画を投稿する場所」としてだけ捉えています。
動画は見られているものの、
その先で何を知ってもらい、どう行動してほしいのかが設計されていないため、
興味が応募や問い合わせにつながらずに終わってしまいます。
TikTokはあくまで入口です。
採用として成果を出すには、
動画の先まで含めて考える必要があります。
失敗パターン：投稿して終わっている
失敗しやすいのは、
動画を投稿するところまではできているものの、
- 見たあと、どこを見ればいいのか分からない
- 応募したいと思っても方法がすぐに分からない
といった状態を放置しているケースです。
この場合、視聴者は「気になる」という感情を持ったまま、行動に移れず離脱してしまいます。
成功パターン：採用導線として設計されている
一方、成果を出している企業は、
TikTokを応募までの流れの一部として明確に位置づけています。
まずは動画で
「どんな会社か」「自分に合いそうか」を直感的に感じてもらい、
プロフィールや他の投稿で仕事や職場への理解を深めてもらう。
そのうえで、
- 概要欄や固定コメントで行動を案内する
- プロフィールに応募・採用ページへのリンクを設置する
- 「まずは話を聞くだけでもOK」と伝える
といった形で、迷わず行動できる状態を作っています。
TikTokは最初の接点にすぎません。
動画の先で、何を知ってほしいか、どう動いてほしいかまで考えられているかが、
TikTok採用の成果を左右します。
ポイント⑤ ：現場を「演出」しすぎない
TikTok採用では、「ちゃんとした動画を作らなければならない」と考えすぎることで、
かえって成果が出にくくなるケースがあります。
採用で見られているのは、動画の完成度や編集技術ではなく、
「ここで働く自分を想像できるかどうか」です。
よくある勘違い：きれいに作るほど伝わると思っている
採用目的でTikTokを始めると、
- 画質や編集にこだわらなければいけない
- 話し方が上手でないといけない
- 台本を用意しないといけない
と考えてしまいがちです。
しかし、こうした「作り込まれた動画」は、
かえって距離感を生みやすいこともあります。
見る側は
「実際の現場もこんなに整っているのだろうか？」
と無意識に構えてしまうからです。
実際に刺さるのは「飾らない日常」
実際に応募につながっている動画の多くは、
- 作業している様子
- 休憩中の空気感
- 先輩同士の自然なやり取り
といった、特別ではない日常を切り取ったものです。
こうした動画の方が、
「自分がここで働くイメージ」を持ちやすく、
結果として応募への心理的ハードルが下がります。
採用では、上手さよりリアルさ。
この視点を持てるかどうかが、TikTok採用を続けて成果につなげられるかの分かれ目です。
まとめ：TikTok採用は「設計」で決まる
TikTok採用で成果を出している企業は、
TikTokを単なる動画施策ではなく、採用全体の流れの一部として捉えています。
バズを狙って注目を集めることよりも、
求職者が「ここなら大丈夫そうだ」と感じられる情報を積み重ね、
納得したうえで選ばれる状態を作ることを重視しています。
その結果として、
バズらなくても応募は生まれ、最初から相性の良い人が集まりやすくなります。
TikTok採用は、派手さで勝負する施策ではありません。
採用を丁寧に進めるための一つの手段として使われているかどうかが、
成果を分けるポイントです。
プロに任せるのも一つの選択です
「動画で会社の魅力をうまく伝えられるか不安」
「応募につなげる導線の作り方が分からない」
「やりたい気持ちはあるが、社内に割ける人手がない」
TikTok採用に興味はあっても、
こうした理由から一歩踏み出せずにいる企業は少なくありません。
自社だけでゼロから進めようとすると、設計や運用の負担が大きくなりがちです。
Dコレクトでは、
- 採用目的に合わせたTikTok企画
- 撮影・編集を含めた運用サポート
- プロフィールや導線の最適化
まで、一貫した支援を行っています。
TikTokは、正しく設計すれば採用につながるチャネルです。
「自社に合うかどうかだけ知りたい」
「まずは話を聞いてみたい」
そんな段階でも構いません。
不安がある場合は、まずは気軽にご相談ください。
